Найм фрилансера для исполнения разовых или периодически возникающих задач компании имеет свои правила, которые для себя уже выработали наниматели.
Косова Ольга, PR- специалист маркетингового агентства “Cleverra”, говорит о своем опыте и делает интересные выводы о способах правильного выбора фриласнеров:
«Согласно исследованию, спрос на хороших специалистов сейчас только растет. Пандемия внесла свои коррективы, тем самым, многие начали проходить обучение для возможности работать удаленно, либо совмещать с основным полем деятельности. Все большее количество руководителей делают выбор в сторону поиска исполнителей задач на рынке фриланса. Такой подход к подбору сотрудников открывает перед руководством дополнительные возможности. Однако, вместе с возросшим уровнем свободы действий, при найме фрилансеров увеличивается и риск различных сложных ситуаций.
За время работы и поиска команды в моей практике были разные случаи. Например, один раз я работала личным помощником в маркетинговом агентстве и в конце декабря у нас пропала девушка, которая занималась созданием лендингов. В момент, когда она перестала отвечать на звонки и сообщения моей задачей было либо найти релевантного специалиста, либо сделать этот лендинг самостоятельно. Такое развитие событий крайне неприятно, но имеет место быть, когда речь идет о сотрудниках, выполняющих задачи исключительно в рамках одного проекта. Сам процент возможности возникновения таких ситуаций в случае с исполнителями, нанятыми по трудовому договору заметно снижается. Однако, и поиск сотрудника на замену пропавшему был бы гораздо более трудным, если бы речь шла не о фрилансере.
Также за время моей работы довольно часто приходилось искать в команду копирайтеров для создания постов и колонок. Помимо написания текста в задачи также входила вычитка написанного, и очень удивляло, когда человек, работающий с материалами, сдавал текст с ошибками в элементарных словах. В этом плане, найм именно исполнителей на фрилансе гораздо более удобен. Поскольку, в случае повторяющихся ошибок и при понимании, что человек не компетентен в своей сфере, с ним можно гораздо проще и быстрее попрощаться. Чего, опять же, не скажешь о сотруднике, нанятом на постоянной основе с полным пакетом подписанных документов. Активное использование ресурсов специалистов на конкретные задачи делает бизнес более гибким, динамичным и способствует развитию компании.
Как же правильно составить вакансию и выбрать специалиста на рынке фриланса?
Важно составить продающую вакансию, в которой вы распишите что за специалист вам нужен, преимущества работы с вами и основные обязанности, условия труда, примерную зарплату. Постарайтесь как можно более точно указать все нюансы предстоящих задач. В конце вакансии можно сделать “фильтр на внимательность”, например, чтобы соискатель начал сопроводительное письмо со слов “я хочу работать в компании потому что…”, это сразу отсекает тех, кто не дочитывает вакансию до конца. Разместите вакансию на разных ресурсах, чем больше у вас будет кандидатов, тем больше у вас будет выбор. Если вы публикуете вакансию в телеграм каналах или релевантных группах вк то можно сразу прикреплять Google форму, после заполнения формы данные будут попадать в таблицу, так удобнее собирать данные, понимая, кто вам точно подходит, а кто нет.
На данном этапе многие соискатели уже могут отсеиваться, так как в банальном поле заполнения ФИО и возраста некоторые уже не указывают что-либо. Также некоторые не заполняют поля “укажите три своих самых важных достижения” или “какие у вас были ошибки в работе?”, поставив прочерк.
После сбора данных просматриваю таблицу на критерии, которые для меня важны, сразу выделяю зеленым тех кандидатов, ответы которых устроили, и красным цветом тех, кто не подошел. Далее можно предложить тестовое задание. Если вы ищете менеджера по продажам, то можно сделать тест для оценки уровня знаний специалиста. Если дизайнера, то можно попросить оформить тематический пост, если это копирайтер — дать информацию и предложить написать пост по одной из релевантных тем.
Помните, не нужно усложнять тестовое задание. Один раз я откликнулась на вакансию о работе маркетологом в косметическую компанию, прошла собеседование, мне выдали тестовое задание. Оно заключалось в следующем: необходимо прописать стратегию продвижения бренда на пол года, разработать макеты для таргетированной рекламы, написать несколько текстов для постов. Мне сказали что хотят понять компетенции для дальнейшей работы, но, если говорить объективно, это не тестовое задание, а уже полноценная работа, которая занимает от 30 часов и должна быть оплачиваемой.
Кандидаты выбраны? Идем дальше. Подумайте, нужен ли тестовый период или испытательный срок. На тестовый период предлагаю брать минимум двух или трех человек, так как, по опыту, один из них может не справится, а если оба кандидата достойно пройдут тестовый период, то вы сможете выбрать того, кто больше подходит. Время периода зависит от вакансии, чаще всего это 3-5 дней, также тестовый период может быть оплачиваемый для того, кто по итогу получит должность. Если говорить про испытательный срок, то он, чаще всего 1-3 месяца. За это время можно понять устраивает ли вас работа специалиста, также соискатель поймет комфортно ли ему работать в таком графке, режиме и команде.
Здорово, если в команде будет планирование графика работы для понимания выполнения той или иной задачи. Также чтобы сотрудник мог нести ответственность за свои действия и показывать результаты своей работы можно ввести систему отчетов, они могут быть как ежедневные, еженедельные или ежемесячные».
0 комментариев