Жизнь

Не нанимайте лучших из лучших. Прикрывайте слабые места

Автор Freelance.Today

Вместо того, чтобы думать: «Как нанять лучших специалистов?», подумайте: «Какие наши слабые стороны?».

Почему  вы нанимаете людей? Чтобы сделать  больше, или чтобы достичь  большего?

Разработайте процесс найма так, чтобы найти нужных людей для усиления слабых сторон вашей команды, а не пытаться найти лучших. 

Вместо «как найти самых умных людей?» подумайте о том, «как найти людей, которые сделают нашу команду сильнее?»

Люди не талантливы. Команда может усиливать или подавлять таланты людей. Она может развивать навыки или ограничивать таланты.

Часто наниматели (или клиенты) смотрят на людей как на ресурсы. Или, если использовать нынешний популярный термин, «талант». 

«Мы нанимаем лучших специалистов», «кандидат не соответствует нашей планке», «наша воронка найма выбирает лучших», «мы нанимаем умных людей и не мешаем им». Мы разрабатываем «честные тесты»,которые представляют собой «объективную оценку»того, насколько люди соответствуют нашим предубеждениям о хорошем.

Отправной точкой для мышления о талантах является то, что мы хотим нанять самых умных людей из «кадрового резерва». Если только мы сможем нанять самых умных людей, это даст нам конкурентное преимущество!

Если вы сосредоточитесь на найме блестящих людей и сможете найти людей, которые в среднем немного умнее ваших конкурентов, выиграете ли вы? Достижения в области технологий редко связаны исключительно с талантом кого-то одного. 

Мы имеем дело со сложными системами; команды, которые могут уловить и объединить сильные стороны нескольких человек, победят. 

При правильных условиях команда может быть умнее любого человека. В неподходящих условиях команда может ошибаться; страдать от чрезмерной самоуверенности и группового мышления или враждовать и подрывают друг друга. Наем правильныхлюдей, которые помогут создать правильные условияв команде, дает нам больше шансов на победу, чем наем самых умных людей.  

/>/>

Мышление “нанять талант”

Слабые стороны мышления

Найдите лучшие таланты

Найдите навыки, раскрывающие наш потенциал

Команда роста

Команда трансформации

Помогите командам делать больше вещей

Помогите командам достичь большего

Люди, которые могут делать то, что мы делаем

Люди могут делать то, что мы не можем

Нанять лучшего человека

Нанять человека, который лучше всего подходит для команды

Люди, которые соответствуют нашему предвзятому представлению о добре

Люди, у которых есть то, чего нам не хватает

Справедливые тесты и объективная оценка

Равные возможности продемонстрировать, что они добавят к нашей команде

Последовательный процесс

Выбери свое собственное приключение

Нанять самого опытного / квалифицированного кандидата

Наймите человека, который больше всего повлияет на способности команды.

Количество кандидатов и коэффициент конверсии

Как быстро мы сможем найти подходящего кандидата?

Централизованный процесс и бюрократия

Команды выбирают себе людей

Оценка кандидатов

Сотрудничество с кандидатами

Предвзятое мнение о том, как выглядит хороший кандидат

Размышление о слабостях нашей команды

Взаимозаменяемость

Пригодность

Умные люди

Люди, которые делают команду умнее

Интеллект

Усиление других

Культура Fit

Отсутствующие перспективы

Люди, добившиеся больших успехов

Люди, которые разблокируют наше величие

Исключительные личности 

Людей, которых мы можем вырастить, и которые нас вырастут

Что кандидат не продемонстрировал по контрольному списку

Что бы кандидат добавил в нашу команду

 
Наем, ориентированный на таланты

Если мы начнем с намерения найти «лучших людей», это будет определять весь наш процесс.

Мы записываем наши предубеждения в описаниях должностей. Мы создаем серию препятствий, чтобы отфильтровать кандидатов, не соответствующих этим предубеждениям. Те, кто успешно справляется с этой задачей, награждаются предложением, а затем мы выясняем, как их лучше всего использовать. 

Процесс найма централизован, чтобы максимизировать эффективность и производительность. Мы смотрим на KPI по количеству кандидатов на каждом этапе воронки, по коэффициентам конверсии. 

Интервью распределяется между командами, как налог, который платят все. Ожидается, что все будут проходить собеседование.

Формируются комитеты по найму и стандартизированы процессы. Мы стараемся, чтобы каждый кандидат оценивался как можно более справедливо и по согласованным критериям. 

Мы похвалим себя по поводу того, что нанимаем только 1% лучших кандидатов в нашу воронку. Мы нанимаем «лучших талантов», и работать здесь — это большая честь. Мы лучшие из лучших. 

 

Найм, ориентированный на слабые стороны

Есть другой подход. Вместо того, чтобы исходить из нашего представления о таланте и сильных сторонах, которые мы ищем, начните с наших слабостей. Чего не хватает в нашей команде, что могло бы помочь нам добиться большего? 

Может быть, у нас есть команда из пожилых людей, которые часто зацикливаются на анализе. Нам нужны свежие взгляды.  

Возможно, мы страдаем от группового мышления и нуждаемся в ком-то с другим опытом и новыми взглядами. Кто-то, кто может помочь вызвать здоровые дебаты?

Может быть, у нас есть все необходимые технические навыки, но никто не умеет вести обсуждения. Мы изо всех сил стараемся извлечь максимум из команды.

Возможно, мы все боимся грядущей проблемы масштабирования. Мы могли бы использовать кого-то опытного, который придал бы команде немного смелости для решения этой задачи.

Возможно, члены существующей команды специализируются на интерфейсных технологиях, и мы поняли, что нам нужно создать и запустить службу данных. Мы могли бы научиться этому, но привлечение кого-то с уже имеющимися знаниями поможет нам учиться быстрее.

Возможно, мы все инженеры-программисты, но большую часть времени проводим за диагностикой и эксплуатацией производственных систем. Добавим SRE в команду.

Может быть, мы даже не знаем, в чем наши слабые стороны, — до тех пор, пока не почувствуем сотрудничество с нужным человеком, который покажет нам, как раскрыть наш потенциал.

Определите свои слабые стороны. Используйте их для составления описания ролей и разработки процессов собеседования. 

Составьте свое интервью, чтобы оценить, что кандидат привносит в вашу команду. Какие ваши слабости он прикроет, чем усилит вашу команду? 

Оставьте место в процессе, чтобы узнать, что люди могут принести вашей команде, о чем вы не подозревали. 

Процесс, ориентированный на таланты, позволит оценить, насколько кандидат соответствует нашему определению хорошего. Процесс, ориентированный на слабые стороны, предполагает сотрудничество с кандидатом, чтобы увидеть, могут ли они (и как) сделать вашу команду сильнее. 

Если возможно, попросите кандидатов присоединиться к реальной работе с командой. Если это невозможно ни для одной из сторон, разработайте упражнения, которые позволят членам вашей команды сотрудничать с ними. 

Объединитесь вместе для решения проблемы. Помогите кандидату. Обменивайтесь идеями друг с другом. Расскажите, кто на самом деле набирает текст, как если бы вы были в паре с коллегой. Не судите, решили ли они те же проблемы, что и вы; посмотрим, чего вы можете достичь вместе.

Процесс, ориентированный на слабые стороны, может означать отказ от кого-то в высшей степени квалифицированного и высококвалифицированного; потому что вы уже хорошо освоили их навыки в команде. 

Процесс, ориентированный на слабые стороны, может означать сказать « да» неопытному человеку, который умеет задавать правильные вопросы. Тот, чья обратная связь поможет опытным инженерам в команде сохранить простоту и функциональность.

 

Почему не оба подхода? 

«Лучшие практики»встречаются редко, и это только практики, которые оказались полезными в данном контексте.

Раскрытие кандидатам разнообразных потребностей вашей команды в найме может создать слишком много путаницы.

Возможно, вам понадобится механизм, обеспечивающий некоторое сходство. Механизм выбора для тех, кто разделяет ценности организации. Найти тех, у кого достаточно общих основных навыков, чтобы повысить шансы на переход из команды в команду. Действительно, не во всех организациях есть долговечные и постоянно финансируемые команды.

Многие проблемы при приеме на работу возникают из-за того, что люди копируют (очень заметные) методы найма, ориентированные на таланты, которые используют крупные компании. 

Начните с размышлений о своих слабостях. Чьей помощью вы могли бы воспользоваться? Некоторые практики, основанные на подходе, ориентированном на таланты, могут быть полезны, но не делайте их своей отправной точкой. Если вы хотите сильную команду, начните со своих слабостей.

Источник

 
  • 485